蓝冠发布:劳动合同变更的三类情形

 蓝冠HR培训     |      2020-04-12 14:39
  一
 
  商议变动
 
  “商议变动”是劳动者合同变更中较为普遍的一种方式。依据《劳动合同法》第三十五条我们可以了解,在“商议变动”中必须留意下列三点:
 
  用人公司与员工协商一致,能够变动劳动合同书承诺的內容。
 
  变动劳动合同书,理应选用书面通知。
 
  变动后的劳动者合同格式由用人公司和员工各执一份。
 
  二
 
  法律规定变动
 
  除开“商议变动”,《劳动合同法》还要求了一些“法律规定变动”的情况:
 
  三种能够变动的状况
 
  依据《劳动合同法》我们可以了解,当员工有以下情况之一的,用人公司能够“积极”变动劳动合同书:
 
  员工生病或是非因工受伤,在要求的诊疗满期后不可以从业原工作中,用人公司能够另行安排工作中;
 
  员工不可以担任工作中的,用人公司能够调节岗位;
 
  劳动者合同生效时需根据的客观条件产生重特大转变,导致劳动合同书没法执行,经用人公司与员工商议,对变动劳动合同书內容达成共识的。
 
  对三期女员工的维护
 
  一般状况下,除开“商议变动”外,用人公司是不可以与“三期女员工”开展转岗或减薪等“劳动者合同变更”的。但,在下列几类状况时,用人公司能够对“三期女员工”开展“转岗”:
 
  当“三期女员工”从业法律法规的“忌讳从业的劳动者”时,公司理应开展“转岗”。(如:工作场地空气中铅以及化学物质、汞以及化学物质、苯、镉、铍、砷、氰化氢、氮氧化合物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、室内甲醛等有毒物质浓度值超出国家职业质量标准的工作;精力劳动效率等级分类规范中要求的第三级、第四级精力劳动效率的工作这些。)
 
  当考虑《女职工劳动保护特别规定》第六条第一款时:“女工在怀孕期间不可以融入原劳动者的,用人公司应依据定点医疗机构的证实,给予缓解工作量或是分配别的可以融入的劳动者。”
 
  法律法规的别的情况。
 
  这类“转岗”是法律法规对“三期女员工”的维护。
 
  三
 
  特殊情况——“口头上变动”
 
  一般而言,变动劳动合同书,理应选用书面通知。但依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条我们可以了解:“变动劳动合同书未选用书面通知,但早已具体执行了口头上变动的劳动合同书超出一个月,且变动后的劳动合同书內容不违背法律法规、行政规章、国家新政策及其公共秩序,被告方以未选用书面通知为由认为劳动者合同变更失效的,人民检察院未予适用。”——换句话说“口头上变动”在上述所说情况下还可以产生法律效力。