如何打造团队精神

 蓝冠职场问道     |      2020-04-01 15:12
  你是不是与不具有团队意识的人协作过?这种人会的过度将活力集中化在进行自身分类别的工作中。有的当同新项目的别的组员被催加班加点繁忙赶汇报时,都不伸出手帮助。那样的朋友不但会令人觉得消沉,也会危害到整组的工作绩效考核。

 
  在一个团体中,假如有一个组员办事磨磨蹭蹭、工作责任心不摆正,那麼全部团体的斗志和工作效能都是被降低。巴布森学院企业管理学专家教授莱纳·科恩觉得,“朋友欠缺团队意识会产生许多负面信息結果”,“時间越长,就越不尽人意,团体中的别的组员会更加消沉。”怎样与这类人和谐相处?
 
  不必急切得出结论
 
  科恩说,大家都急切剖析别人个人行为身后的缘故,即便欠缺真凭实据。它是人们的本性。他表述,“这就是我们人的大脑工作中的方法”。但这类本性不容易带来大家恰当的結果。
 
  反过来,在随便觉得别人办事懒散、不守诚实守信以前,大家应当“做一点研究”。或许这一人的行为动机遇给你大吃一惊:将会因家里着急的事造成工作中走神;将会体会来到你所不知道的压力;或是都还没寻找最好是的工作态度。科恩说,你可以防止对这个人下结论,或是为她们的个人行为虚构一个表述,尤其是假如想将她们的个人行为归由于欠佳想法。”
 
  刚开始沟通交流
 
  你能向朋友提一些友好的难题,平心静气地沟通交流,而不是斥责她们。即便你不是一个团体的管理者,“你能把这当做一个非常好的实践活动领导能力的机遇”,杰弗里说。你能问另一方,“你想说什么别的事得赶快做”,或是“什么可以激发你的主动性”这类的难题。这可能给你从另一方的角度考虑,更加深层次地去观查整件事。
 
  邀约朋友参加
 
  假如别的团体组员绕开触碰沒有团队意识的小伙伴,难题会更为比较严重。因而,你能带块头,与她们好好地交往而不是一味地抵触。你能约朋友出来喝大量咖啡或吃午餐便于尽快掌握她们,另外还能够随身携带好多个朋友推动团队的凝聚力。这类互动交流越多,团体也就越和谐。科恩说:“了解一个人之后你也就不容易去憎恶他了。”
 
  追忆团体重任
 
  有时候,团体能够根据不配合的组员发觉团队中潜在性的难题。这一不配合的共青团员饰演“媒矿中的金丝雀”人物角色,根据他,能够发觉团体已经缺失哪些。科恩说,或许是团体自身存在的问题,或是工作人员的分配任务不足确立。因而,能够可以借此机会深入了解团体以及核心理念,挖掘达到目标的最好方式。
 
  确立这种有利于提升团体中所有人的责任感和工作效能。杰弗里说,“很多人报名参加团体大会只关心早已做了的事儿和沒有做了的事儿,但绕开有关每日任务的预置难题,这通常会举步维艰,会议后或许会造成例如‘他沒有那样做’的埋怨,让人消沉和怨气。”
 
  责任到人
 
  一旦对每日任务进行深层次的讨论,能够乘热打铁将每日任务细分化到所有人。“不必认为所有人都了解她们应当干什么”,科恩说。尤其是沒有团队意识的职工非常少或是压根就不清楚她们该做什么。因而,你无需把她们放到聚焦上,必须做的是搞清楚工作中事宜中是不是模棱两可或错乱的地区,随后协助朋友明确岗位职责与期限,那样,她们便能够尽快掌握她们的工作中。
 
  寻找新的机会
 
  一个职工不容易仅由于觉得疑惑而危害工作效能,还会继续觉得被分派的工作中没有意义且无趣。她们期待有大量的机遇来提升本身专业技能。在这类状况下,“想一想在这个团体里是不是有一个更适合的岗位分配这一职工”,杰弗里说。
 
  这时候就规定团体再次给他分配工作中,乃至能够非正规的地让她们展现自身的才气或是教授给她们超级技能。杰弗里表达,“所有人都是有自身的特长或是工作能力。你将时常地发觉,职工对团体的努力会伴随着她们义务的提升而提升。科恩说,“大家会由于不愿让别的朋友心寒进而快速达到最佳状态,竭尽所能做得更强。”
 
  常见问题
 
  应当:
 
  1.了解你的朋友的个人爱好,剖析其个人行为想法,便于尽快掌握她们。
 
  2.运用这一机遇再次思考团体的总体目标核心理念。
 
  3.把握机会,依据欠缺协作精神实质的职工来健全团体设定。
 
  不应该:
 
  1.在没沟通交流以前随便对别人下结论。
 
  2.纵容团体存在的不足。应当多互动交流,造就更强的企业凝聚力。
 
  3.预置所有人都清晰了解自身的义务,而不是确立团体组员的人物角色,让她们了解自身被授予的期待。
 
  案例研究
 
  实例1
 
  解决困难的压根
 
  从一开始,温蒂·帕特里克就看得出她的联合会朋友并不是一个非常好的团体组员。两个人都会同一个青年志愿者团体,这一团体为无家可归者和处在风险中的女性出示社区便民服务,但这个人“晚到,旷班,基本上沒有与别的团体组员互动交流,”温迪说。他的个人行为不但让人不愉快,还降低了全部团体的斗志,而斗志针对青年志愿者而言尤为重要。
 
  两者之间把这个人想得像个坏人,温迪决策调研他极端心态的根本原因,“我刚开始沟通交流,谢谢他的参加,并了解他,我与别人怎样提升他与联合会工作中的工作经验”。她惊讶地发觉,这名朋友不清楚他要做什么,并且害怕问。“他深陷了窘境却束手无策”,温迪说,“大家把他的愚昧误以为不闻不问。”
 
  温迪领着这名朋友掌握一遍团体的工作职责,帮他知道他能够做什么工作中。迅速,他就找到一个最合适他的兴趣爱好和亲身经历的人物角色。“一夜之间,他越来越友善又和蔼可亲,”他说。
 
  实例2
 
  设定新的挑戰
 
  当戴夫·特鲁還是礼拜天新闻主播时,还出任着美国广播公司属下的在西棕榈滩电视新闻节目总编,他会集结新闻报道杂志社的全部组员开常规大会来小结综艺节目內容。承担解决每档广播电台节目技术性规格型号的技术主管却不报名参加这种平时回望大会。“不愿参加的心态会使他与别的朋友的关联陷入僵局,”戴夫说。长此以往,他不尽人意的心态和不勤奋“刚开始危害到别的朋友。”
 
  因而,戴夫决策向朋友展现对团体勤奋作出贡献的必要性,“一改过去由自己召开工作会议的设计风格,我使他会议主持。”戴夫想向他的朋友说明只能所有人都为团体负荷率,这一团体才可以出色。做为大会责任人,这名技术主管务必共享自身有关综艺节目的念头,征询别人的建议,另外也要承担处理平时难题。这一对策见效了。“伴随着他肩膀的义务加剧,他成才得变的越来越快”。显而易见,戴夫的朋友必须挑戰来鼓励他,使他搞清楚团队协作的必要性。“以后他的转变真是令人震惊”,戴夫说。
 
  这名朋友刚开始拥有更加优异的业绩考核。因为这一措施十分效果显著以致于戴夫“从那刚开始,一直使他主持人在每周六夜里11点综艺节目后的常规大会”。

        文章来源于蓝冠。